منذ عام 2004، أخذ موظفو شركة Netflix العديد من أيام الأجازات بالكيفية التي كانوا يريدونها. لدي موظفي Netflix الحرية؛ ليقرروا متى يبدؤون العمل، ومتى يأخذون الأجازة، وكم من الوقت سوف يستغرقونه لإنجاز العمل.

بقدر ما، أستطيع أن أقول إن هذا لم يصب Netflix قيد أنملة. منذ تأسيس هذه السياسة، نما الحد الأقصى لها في السوق إلى أكثر من 51 مليار دولار.

لا يعني وجود سياسة من المرونة التي تنتهجها Netflix أنها تفتقر إلى المساءلة. يبقى على العاملين أن يحافظوا على مديريهم في الحلقة، ويتوقع منهم أن يكون أداؤهم على مستوى عال جدًا. الأداء العالي متأصل في ثقافة Netflix.

لدى موظفي Netflix عطلة غير محدودة؛ لأنه لا يوجد أحد يتتبع أوقاتهم، بدلًا من التدخل في التفاصيل الإدارية بشأن كيفية أداء الموظفين لوظائفهم التي يتعين عليهم القيام بها، تركز القيادة فقط على النتائج.

لقد وجدوا أن إعطاء الناس مزيدًا من الحكم الذاتي من شأنه أن يخلق ثقافة أكثر مسئولية. من دون تشتيت انتباههم بالقواعد الخانقة، فإن الموظفين يكونون أكثر تركيزًا وإنتاجية.

لماذا يجب عدم تبني سياسة العطلة التقليدية؟

عندما كانت Netflix  لا تزال تطبق سياسة العطلة التقليدية، سأل الموظفون سؤالًا مهمًا:

“نحن لا نتتبع الوقت الذي نقضيه في العمل خارج المكتب كرسائل البريد الإلكتروني التي نرد عليها من المنزل والعمل، الذي نقوم به ليلًا، وفي عطلات نهاية الأسبوع، فلماذا لا نقوم بتتبع الوقت الذي نقضية خارج أوقات العمل؟”

استمعت الإدارة لذلك. إنهم لا يمكنهم أن ينكروا المنطق البسيط وراء هذا السؤال.

مرة أخرى في العصر الصناعي، عندما كان الناس يقفون على خط التجميع من الساعة التاسعة صباحًا إلى الساعة الخامسة مساء، كان المقابل الذي يتم اعطاؤه مقابل ذلك الوقت يبدو منطقيًا.

مع التقدم في التكنولوجيا، مع ذلك،  لم يعد هذا الأمر كذلك. يعمل الناس عندما تكون هناك حاجة ماسة لإنجاز العمل، أينما كانوا.

إننا نعمل الآن في ظل اقتصاد المشاركة، حيث يتقاضى الأشخاص مقابل ما ينتجونه، ومع ذلك، عندما يتعلق الأمر بالأوقات المخصصة للإجازات، فإننا ما زلنا متشبثين ببقايا من الاقتصاد الصناعي، حيث كان يدفع للناس مقابل الوقت الذي يقضونه في العمل.

Netflix أدركت هذا، وغيرت سياستها؛ لتعكس الطريقة التي يتم القيام بها بالعمل في الواقع.

أصول برازيلية

في حين كانت Netflix واحدة من أولى الشركات الأمريكية البارزة التي تطبق سياسة العطلة غير المحدودة، إلا أن الفكرة لم تبدأ هناك. كانت شركة سيمكو البرازيلية تنتهج بهدوء سياسة العطلة غير المحدودة لأكثر من ثلاثين عامًا.

بعد مخاوف صحية عندما كان عمره 21 عامًا فقط، أدرك ريكاردو سيملر، ابن مؤسس الشركة، أن الجدول الزمني الذي كان يحافظ عليه كان يقتله ببطء، وإذا تمكن من قتله، فيمكن أن يقتل موظفيه أيضًا. لذلك، اتخذ القرار الجذري للتخلص من الجداول الزمنية، والإجازات المرضية، والإجازات.

وعلى عكس مشاعر القلق السائدة بشأن انخفاض الإنتاجية، وجد زملر أن الموظفين أصبحوا في الواقع أكثر إنتاجية وأشد ولاء، عندما وضع زملر هذه السياسة في عام 1981، كانت القيمة التجارية لشركة سيمكو فقط توازي 4 مليون دولار، الآن، تبلغ قيمتها أكثر من مليار دولار.

أكثر من طاقتهم في الولايات المتحدة

في الوقت الذي تبدو فيه سياسة الأجازة غير المحدودة ناجحة، فإن نسبة الشركات الأمريكية التي اعتمدتها لم تتعد 1% من الشركات الأمريكية. ليس من الصعب استيعاب هذه النسبة عند التفكير في ثقافة مدمني العمل في الولايات المتحدة.

يحصل الموظفون الأمريكيون على أقل الإجازات بالمقارنة مع العاملين في أي بلد آخر، باستثناء كوريا الجنوبية.

في الواقع، لا يطلب من الشركات الأمريكية قانونًا إعطاء مقابل للإجازات السنوية، في حين تقوم البلدان الأخرى بدفع مقابل لتلك الإجازات.

العمال في المملكة المتحدة، على سبيل المثال: يحق لهم 28 يومًا إجازة سنوية (بما في ذلك الأعياد الوطنية)، في النمسا، الدانمارك، فنلندا، فرنسا، لوكسمبورغ، والسويد، يحصل الموظفون على 25 يومًا إجازة مدفوعة الأجر، وفي البرازيل، تبلغ هذه الأجازة 30 يومًا إجازة مدفوعة الأجر كل عام، بالإضافة إلى 11 يومًا إجازة مقابل الأعياد الوطنية.

تدافع الشركات عن سياساتها الصارمة بشأن العطلة من خلال الاعتقاد بأن الموظفين سوف يستفيدون من أي شيء آخر. لكن الشركات التي تبنت بالفعل سياسة الإجازات غير المحدودة وجدت أن العكس هو الصحيح: فالحرية تعطي الناس مثل هذا الشعور القوي بالملكية والمساءلة، مثل أصحاب الأعمال، وينتهي الأمر بالبعض في نهاية المطاف إلى عدم أخذ أي عطله على الإطلاق.

وكان أرباب العمل الذين وضعوا سياسات إجازة غير محدودة أيضًا انتهجوا السياسات التي تشجع الناس على أخذ إجازة في الواقع. Evernote ، على سبيل المثال: تعطي الموظفين 1000 دولار في الإجازة، و FullContact تعطي الموظفين مبلغاً ضخمًا يبلغ 7500 دولار.

في حين يبدو الموظفون مدمنو العمل جيدين على الورق، فإن ذلك ليس ما تريده الشركات الذكية. الشركات الذكية تعرف أنه عندما يأخذ الموظفين أجازة لإعادة الشحن، فإنهم  يعودون أكثر إبداعًا وإنتاجية.

 

هذا المقال مترجمٌ عن المصدر الموضَّح أعلاه؛ والعهدة في المعلومات والآراء الواردة فيه على المصدر لا على «ساسة بوست».

عرض التعليقات
تحميل المزيد